Archiv rubriky: Komunikace

10 užitečných otázek, když zaměstnanec odchází

Nižší nezaměstnanost, více zajímavých nabídek i změna hodnot způsobuje, že zaměstnanci dávají výpověď častěji. Co v tom případě děláte? Máte čas zjistit, proč skutečně odchází? Umíte zjistit skutečnou příčinu? Ptáte se všech nebo si vybíráte, s kým se chcete bavit? Umíte získat a vytěžit informace tak, aby se fluktuace snížila?

Proč má význam rozhovory dělat?

Možná říkáte, že na rozhovory nemáte čas. Pojďme se na to podívat z nadhledu. Na rozhovoru zjistíte, proč zaměstnanec odchází. U někoho to víte i bez rozhovoru, ale u někoho ne. Možná zjistíte, že se důvody odchodu a nespokojenost s něčím se opakují, pak je dobré s tím něco konečně udělat. Pokud se budete zaměřovat jen na hledání náhrady, bude to jako byste stále chodili pro vodu a nalévali ji do děravé nádoby.

Systematické zjišťování důvodu odchodu a spokojenosti/ nespokojenosti má ještě jeden benefit. Budete mít kvalitní data pro argumentaci s vedením, když budete chtít navrhnout vhodné opatření.

Tak teď už je jen důležité vědět, jak na to. 🙂

Jak k rozhovorům přistoupit?

Pokud již děláte rozhovory s odcházejícími zaměstnanci, zřejmě se setkáváte s těmito třemi typy reakcí:

  • Řekne vám všechno naprosto upřímně
  • Váhá a řekne něco málo, je opatrný
  • Vymyslí si jiné důvody, aby vám nemusel říci pravdu

Proč nechtějí říci (celou) pravdu:

  • Obávají se, že by přišli o prémie, které budou vyplacené v poslední odměně
  • Obávají se, že by zaměstnavatel na ně dal negativní hodnocení a v oboru by se již neuplatili
  • Neradi říkají nepříjemné věci
  • Předpokládají, že by na ně akorát někdo vytvořil nepříjemný tlak
  • Nevěří, že by to k něčemu bylo, stejně firma nic nezmění, tak proč by se vůbec snažili

Je tedy důležité, JAK se ptáte, abyste se dostali k těm pravdivým informacím a skutečnému důvodu. Co se osvědčilo mně:

  • Vytvoření důvěry je klíčem, a pokud k někomu z HR má zaměstnanec blíž, potom je dobré, aby rozhovor provedl právě on
  • Buďte otevření – neoponujte, ale děkujte za podněty
  • Ukažte, že vás to zajímá, a že je možné něco změnit
  • Pokud slíbíte, že informaci nepustíte dál, tak ji dál nepouštějte, případně se dohodněte kdy a v jaké podobě ji můžete dál sdílet
  • Vyhodnocujte získané informace a výstupy sdílejte dál (nesdílejte však detaily, pokud jste k tomu přímo nedostali souhlas)

10 užitečných otázek

Sdílím s vámi tipy na užitečné otázky. Není však nutné se ptát na všechno, nebo možná se budete chtít zeptat ještě na něco jiného. Při výběru otázek myslete na to, co potřebujete zjistit a co s tím chcete dále dělat.

Důvody odchodu

  1. Z jakého důvodu odcházíte? Doptávejte se na další důvody odchodu, protože častěji jich je víc. Mnohdy ten první důvod je takový „zástupný – oficiální“, který dobře zní, přitom ten hlavní důvod je jiný. Pro následné zpracování je užitečné mít seznam nejčastějších důvodů a v něm zaškrtávat to, co zaměstnanec sám spontánně uvede.

Otázky na spokojenost

Stává se, že sice jako důvod něco neoznačí, ale když se přímo zeptáte, zjistíte, že s něčím dalším je také nespokojen. Někdy to bývá důvod odchodu, který nechce oficiálně označit.

Je vhodné využít škálu, ať potom můžete výsledky vyhodnocovat a sdílet s vedením, aniž byste jmenovali jednotlivce. Doporučila bych škálu 1 – 10, kde 1 je nejmenší spokojenost a 10 je největší spokojenost. Při vyhodnocování myslete na to, že pouze 9 – 10 je pozitivní hodnocení, již od 6 se jedná o negativní hodnocení.

Jak jste spokojený s:

  1. … firemní kulturou?
  2. … komunikací a přístupem managementu firmy?
  3. … komunikací a přístupem přímého nadřízeného?
  4. … komunikací a atmosférou v týmu?
  5. … náplní práce?
  6. … pracovními podmínkami?
  7. … možností dalšího vzdělávání a rozvoje?

Pokud uvede nižší hodnotu než 10, vždy je vhodné se zeptat, proč je hodnota nižší. Vlastně je možné se ptát i na to pozitivní, s čím je spokojený, pokud označil vysokou hodnotu. Tyto odpovědi vám pomohou to lépe pochopit a následně nalézt vhodné opatření.

Užitečné otázky na závěr

  1. Doporučil/a byste firmu i svým známým? Buď zachovejte škálu 1 – 10 nebo použijte slovní vyjádření: „rozhodně ano“ – „spíše ano“ – „spíše ne“ – „rozhodně ne“.
  2. Co by mohlo Vaše rozhodnutí odejít ještě změnit?

 

Moje zkušenost je taková, že z rozhovorů s odcházejícími zaměstnanci můžete získat klíčové informace a užitečné podklady. Důležité však je, JAK se ptáte.