Archiv rubriky: Motivace

Moderní přístup k motivaci a názor generace Y

Chtěli byste, aby lidé ve vašem týmu či firmě podávali lepší výsledky? Zjišťujete, že metoda cukru a biče ve většině případů funkční není? Všimli jste si, že hodnoty a očekávání lidí se mění?

Ráda bych s vámi sdílela přístup, který popsal Daniel H. Pink v knize s názvem „The Surprising Truth About What Motivates Us“ z roku 2009. Pro některé lidi je tato teorie utopie, ve svobodných firmách je to samozřejmost.

Proč Motivace 2.0 nefunguje

Vnější odměny, ať už cukru či biče, mohou fungovat, když se jedná o rutinní nezajímavou práci, která má daný postup. U kreativních činností však bylo experimentem Sama Glucksberga prokázáno, že vnější motivace může mít naopak negativní vliv na výsledek.

Obdobné experimenty jsou prováděny se stejným výsledkem již 40 – 50 let. Odměna totiž zužuje naše vnímání a omezuje naše možnosti. Londýnská škola ekonomie v roce 2009 prozkoumala 51 studií různých systémů odměňování za výkonnost. Zjistili, že finanční stimuly mohou mít negativní vliv na celkovou výkonnost. Je zřejmé, že 21. století potřebuje jiný přístup k motivaci.

Sam Glucksberg využil úlohy se svíčkou od Karla Dunckera a zjišťoval vliv na výkonnost, pokud lidem slíbí zajímavou finanční odměnu. Ti, kteří dostali slíbenou finanční odměnu, řešili úlohu v průměru o 3,5 minuty déle. Bylo prokázáno, že finanční motivace u kreativních činností nefunguje.

Motivace 3.0 pro 21. století

Tato teorie se vrací k lidské přirozenosti a zaměřuje se na vnitřní motivaci. Je využíván „Sawyerův efekt“, který doplňuje prvek hry. Mark Twain prohlásil: „Práce je vše, co se dělat musí, hra je vše, co se dělat nemusí.“ Pokud uděláme práci zábavnou a proměníme ji v hru, budou lidé vykonávat aktivity, protože chtějí, nikoliv proto, že musí. Funguje tedy vnitřní motivace. Prvek hry je také základem metodiky koučovací školy Coachville, v České Republice zastoupená komunitou koučů Život Jako Hra. Tato metodika vychází z toho, že cokoliv v životě se dá hrát jako smysluplná vyhratelná hra, kterou stojí za to hrát.

Pink ve své knize popisuje 3 prvky motivace. Jedná se o mistrovství (profesionalitu, sebezdokonalování), autonomii (samostatnost, svoboda) a vědomí účelu (smysl, sounáležitost). Uspokojení těchto prvků umožňuje být šťastný a produktivní. V opačném případě zakrňujeme.

AUTONOMIE

autonomieTvořiví lidé potřebují svobodu. Motivuje je, pokud si sami mohou definovat úkol a zvolit způsob jeho splnění. Sami si určují čas pro plnění práce a termín splnění. Zvolí si spolupracovníky, se kterými chtějí danou aktivitu řešit, a spoluurčují, jaký typ lidí se do jejich týmu hodí.

Manažer hodnotí výsledky, nikoliv způsob, jakým se k výsledkům jednotliví lidé dostali (ROWE).

MISTROVSTVÍ

mistrovstviLidé, kteří jdou za mistrovstvím, věří, že je možné se stále zlepšovat, bez ohledu na aktuální stav. Mistrovství je pro ně cesta, nikoliv bod, kterého lze někdy dosáhnout. Pokud si totiž myslíte, že jste mistrovství dosáhli, zákonitě vás to zastaví a vy se mistrovství začínáte opět vzdalovat.

Cesta za mistrovstvím nikdy není snadná, jinak by to nebylo mistrovství, o které stojí za to usilovat, a na které bychom byli hrdí.

SMYSL

smyslPochopení smyslu dává kontext pro autonomii a mistrovství. Maximalizace smyslu je lepší než maximalizace zisku, protože motivuje a ukazuje cestu sama o sobě.

Je důležité stanovovat smysluplné cíle a mít smysluplnou strategii, která k cílům vede. I to, co management říká, musí dávat smysl a být v souladu s cíli a strategií.

Pro koho to je vhodné

Možná vás napadlo, stejně jako studenty na vysoké škole, že to zní sice skvěle, ale nebude to pro každého. Jak to tedy je?

McGregor rozlišuje pracovníky na X (jsou líní a vyhýbají se práci) a Y (práce je stejně přirozenou záležitostí jako hra). Pink navázal na tuto teorii a rozlišuje lidi na X (hlavním motivem jsou vnější odměny) a I (pohání je svoboda, výzva a smysl, tedy vnitřní touha).

Zajímavá zpráva je, že typ I je získaný, nikoliv vrozený. Navíc je nakažlivý, takže pokud budete mít tým lidí typu I, potom nováček typu X se s velkou pravděpodobností rychle nakazí. J

Jak to vidí studenti

Jedná se o studenty 2. ročníku oboru personalisty z vysoké školy MÚVS při ČVUT.

17%

17% studentů vnímá teorii motivace jednoznačně pozitivně. Je to pro ně moderní a efektivnější způsob vedení lidí, v dnešní době potřebný. Umožňuje udržet zajímavé lidi, podporuje týmové nasazení, samostatnost a zdravou soutěživost.

58%

58% studentů namítá, že tato teorie je sice zajímavá, ale není vhodná pro každého. Navíc upozorňují, že může být náročné poznat, na koho lze uplatnit, a že to není vhodné pro všechny pozice a odvětví. Doplňují, že tito lidé musí toužit po seberealizaci, jsou cílevědomí a pracovití. Nejedná se o změnu ze dne na den. Role manažera je pro správnou aplikaci klíčová a může to být pro něj hodně náročné.

17%

17% studentů je vůči této teorii ještě skeptičtějších. Jedná se podle nich o složitý způsob motivace. Je těžké ji pochopit a ještě těžší ji aplikovat. Upozorňují na ztrátu kontroly nad odvedenou prací. Pochybují o tom, co by se stalo, kdyby zaměstnanci dostali více volnosti. Pro většinu firem v ČR je to podle nich prozatím těžko uplatnitelné.

Jak to vidím já

Teorie motivace 3.0 mne zaujala již před lety a neuměla jsem si ji v praxi představit. Viděla jsem před sebou firmy a lidi, kde by to určitě nešlo. Příklady firem jako Google a Zappos byly inspirativní, nicméně jsem si říkala, že to jde u nich, ale ne v „běžných firmách“.

Nyní jsem součástí svobodné firmy Život Jako Hra a sama zažívám, jak je to příjemné, zábavné a efektivní. Velký AHA moment jsem zažila, když jsem se seznámila s příběhem české firmy IReSoft. Zajímavé bylo slyšet, že dříve i tato firma byla „klasickou firmou“, kde byl ředitel firmy zahlcen úkoly, chtěl mít vše pod kontrolou a zaměstnanci „stáli frontu“ na jeho rady. Jeho externí personalistka mu v jeden okamžik domluvila schůzku s koučem a tak začala nová cesta, kde se Jirka Halousek začal dívat na firmu z nadhledu a učil se delegovat a důvěřovat. Kam se během pár let dostal je téměř neuvěřitelné a velice inspirativní. 🙂

A pro koho je motivace 3.0 vhodná?

Minimálně pro ty, kteří o ni stojí. Osobně si myslím, že je vhodná i pro ty, kteří si to zatím neumí představit, protože to nezažili. Věřím tomu, že mentalita hráče (pracovník typu I) je nakažlivá, jak píše Pink. Je samozřejmě přirozenější, že společnost s kulturou svobodné firmy, si bude do týmu hledat kolegy, kteří tam zapadnou a kteří budou zastávat stejné hodnoty.

Jako kouč velice rychle poznám, zda má můj klient mentalitu pracovníka nebo hráče. „Pracovník“ se bojí chyb, protože selhání je pro něj katastrofa. Cítí se jako oběť, která nemá svůj život pod kontrolou. „Hráč“ naopak vítá výzvy a chyby jsou pro něj zdrojem poučení pro další růst. Je to tvůrce, který si vytváří svůj život podle svých pravidel. Pomocí metodiky Coachville vedeme klienty k tomu, aby využili svůj potenciál hráče. Někdo na to najede dříve, někdo později. Hra je pro každého přirozená, jen jsme si výchovou a vlivem společnosti vytvořili mnoho limitujících přesvědčení, která nám neumožňují si život užívat naplno.

Každému přeji, ať si najde svou cestu, která ho bude bavit a naplňovat. 🙂 Věřím, že to není limitováno věkem, ani vzděláním. Limity si vytváříme my sami.

 

Další informace o motivaci 3.0:

https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation/transcript?language=cs
http://www.mitvsehotovo.cz/2011/09/prekvapiva-pravda-o-tom-co-nas-motivuje/
http://ceskapozice.lidovky.cz/jak-lidi-motivovat-k-praci-neotravujte-je-penezi-f6c-/recenze.aspx?c=A120905_072748_pozice_76102

Rozšířená Maslowova teorie v praxi

Jak motivujete své pracovníky? Co očekávají zaměstnanci a co jim nabízí vaše firma a manažeři? Podívejme se známou motivační teorii praktickým pohledem.

Co teorie říká

Zřejmě jste již slyšeli, že Maslow přišel s poznáním, že lze potřeby lidí rozdělit do několika pater. Naplňovat potřeby je nutné odspodu pyramidy. Nejprve tedy pracovník potřebuje naplnit své fyziologické potřeby, potřeby bezpečí a teprve poté ho zajímá sounáležitost se skupinou, ocenění a následně seberealizace.

Na druhou stranu, pokud se již někdo dostane do vyššího patra, může být motivovaný naplňováním potřeby z vyššího patra, přestože nemá naplňovanou potřebu z patra nižšího. Příkladem jsou lidé, kteří se i v koncentračním táboře zaměřovali na seberozvoj a využili situaci například pro učení se cizí řeči.

Udělejte si revizi

Vedete tým lidí? Nebo máte na starosti tvorbu personální strategie a očekává se, že pomůžete lépe motivovat zaměstnance?

Zamyslete se nad tím, jak zaměstnance motivujete. Co ve firmě nabízíte? Rozlišujete v přístupu mezi pracovníky? Víte, kde v pyramidě se jednotliví lidé nachází? A opravdu to víte, nebo si to jen myslíte? Porovnejte své nástroje motivace s níže uvedenými příklady a zamyslete se nad tím, v jakých patrech pyramidy máte nástroje pokryté a v jakých ne. Popřemýšlejte, u kterých pracovníků vám motivace funguje a u koho nefunguje. Co jste si uvědomili? Jaká změna by mohla zvýšit motivaci lidí ve firmě?

Podívejme se na rozšířenou Maslowovu pyramidu.

maslow-rozsireny

Příklady konkrétních nástrojů

Pojďme odspodu a uveďme si, jak můžeme jednotlivé potřeby ve firmě naplňovat.

1. Biologické a fyziologické potřeby (základní životní potřeby jako jídlo, pití, přístřeší, spánek, sex)

  • Občerstvení na pracovišti (svačiny/ automaty), pitný režim
  • Kuchyňka x jídelna, stravenky
  • Možnost jít na toalety, čisté toalety
  • Vhodná teplota na pracovišti
  • Denní světlo na pracovišti/ dostatek světla
  • Dostatečný čas na odpočinek, odpočinková místnost
  • Ergonomická židle a stůl

2. Potřeby jistoty a bezpečí (bezpečí, jistota, zákon, pořádek)

  • Smlouva na dobu neurčitou
  • BOZP, PO, ochranné pomůcky
  • Stálý příjem v termínu
  • Služební byt
  • Příspěvky na penzijní a životní připojištění

3. Sociální potřeby (příslušnost ke skupině, láska)

  • Teambuiding, akce, večírky, tradice
  • Dobrý kolektiv
  • Vstupní seznámení s kolegy
  • Flexibilní pracovní doba (sladění s rodinou)
  • Práce v týmech
  • Dostatečná formální a neformální komunikace
  • Společné oslavování úspěchů firmy

4. Potřeba úcty a uznání (sebeúcta, nezávislost, prestiž, dominance)

  • Pochvala, bonus za výsledky
  • Vyhlášení nejlepšího zaměstnance x jiné ocenění
  • Kvalitní a věcná zpětná vazba
  • Komunikace nadřízeného – věcná s respektem

5. Poznávací (kognitivní) potřeby (znalosti, smysl, sebeuvědomění)

  • Možnost dalšího vzdělávání (kurzy, workshopy)
  • Možnost dokončení studia (studium na VŠ)
  • Pracovní cesty, stáže

6. Estetické potřeby (krása, harmonie, rovnováha)

  • Moderní a příjemné pracovní prostředí (kanceláře)
  • Hezký výhled z kanceláře
  • Květiny, obrazy, terasa, příjemné barvy pracoviště
  • Relaxační místnost

7. Seberealizace, sebenaplnění (osobní růst, osobní naplnění)

  • Možnost uplatnit vlastní nápady, větší autonomie
  • Možnost podílet se na chodu firmy
  • Možnost kariérního růstu
  • Možnost stáží, zahraničních cest a konferencí
  • Mentor pro méně zkušeného kolegu
  • Interní lektor

8. Sebetranscendence (něco, co přesahuje samotného jedince)

  • Poslání firmy má širší společenský přínos, ovlivňuje celkové blaho společnosti
  • Smyslem pozice/ firmy je pomoc druhým
  • Meditace a jóga na pracovišti
  • Aktivní zapojení do charitativní činnosti firmy