Archiv rubriky: Nábor

6 nejčastějších kompetencí a jak je prověřit

Jakým způsobem ověřujete, že kandidát splňuje vaše požadavky? Zjišťujete opravdu to podstatné a relevantní? Umíte se správně zeptat?

V tomto článku se dozvíte, co je to kompetenční pohovor a jak na něj. Pochopíte, v čem je jeho přínos. Upozorním, na co si dát pozor, kde se nejčastěji dělají chyby. Sepsala jsem pro vás příklady kompetenčních otázek pro 6 nejčastějších kompetencí.

Vycházím ze cvičení na vysoké škole se studenty 2. ročníku MÚVS při ČVUT. Díky skupinovému úkolu, který plnili, jsem si uvědomila, v čem se nejčastěji chybuje a co je nejnáročnější. Studenti ve skupinách vybrali a následně hodnotili kompetence, které jsou podle nich klíčové pro pozici HR specialista – junior. Vybrala jsem 6, které se nejčastěji opakovaly. Na konci článku nejdete jejich popis a návrh vhodných otázek, kterými je ověříte.

team-work

Schopnost týmové práce

Schopnost řešit problémy

Organizační dovednosti

Odolnost vůči stresu

Empatie

Iniciativa

Co je to kompetenční (behaviorální) pohovor

Začněme tím, co je to kompetence. Kompetence je konkrétní znalost či dovednost, která se projevuje v chování daného pracovníka.

Pokud se nechcete při pohovoru rozhodovat jen pocitově a chcete mít větší jistotu, že kandidát je ten správný, je vhodné zařadit do pohovoru kompetenční otázky.

Kompetenční pohovor vychází z toho, že pokud pracovník danou kompetenci má, projevila se v předchozím chování. Je proto vhodné se dotazovat na předchozí situace a pracovníkovo chování a sledovat, zda v nich danou kompetenci prokázal nebo ne.

Vést správně kompetenční pohovor však není vůbec jednoduché a klade na tazatele poměrně vysoké nároky. Také potřebná doba je delší než u běžných pohovorů. Během 60 minut jste schopni kvalitně posoudit 3 – 4 kompetence.

Postup a příprava kompetenčních otázek

1

Výběr klíčových kompetencí

Nejdůležitější je vybrat relevantní a klíčové kompetence. Na co je vhodné se zaměřit při analýze, se můžete dočíst v článku „8 oblastí, které je nutné zmapovat před tvorbou inzerce“.

Následně se zamyslete, jakým způsobem kompetence nejlépe ověříte. Jazykové znalosti je vhodné prověřit na „živo“, tedy, pokud má být kandidát schopen daným jazykem mluvit, mluvte s tím, pokud má být schopen napsat email, nechte ho napsat email. Počítačové dovednosti jednoduše vyzkoušíte zadáním úkolu na počítači. Odborné znalosti je ideální ověřit testem, úkolem nebo pokládáním odborných otázek. Komunikační dovednosti prověříte už jen samotným pohovorem.

Je dobré si uvědomit, že ne každou kompetenci je smysluplné ověřovat kompetenčním pohovorem.

Studenti nejčastěji uváděli kompetence: schopnost týmové práce, schopnost řešit problémy/ konflikty, organizační dovednosti, odolnost vůči stresu/ zvládání zátěže, empatie a iniciativa.

2

Vyjasnění kompetence

Důležité je ujasnění, co kompetence znamená. Pokud máte vytvořené kompetenční modely, bude to pro vás jednodušší. V opačném případě doporučuji, ať si sami vydefinujete, co si pod dovedností či schopností představujete. Pomůže vám to si sjednotit očekávání od kandidáta a jednodušeji budete tvořit otázky.

Díky cvičení na vysoké škole mi došlo, že pokud nemáte alespoň teoretické znalosti, co daná kompetence obnáší, bude pro vás náročné ji smysluplně uchopit. V tom případě doporučuji, abyste si informace zjistili. Buď je někde vyčtěte, nebo se někoho zeptejte. Nejjednodušší je se obrátit přímo na manažera, pro kterého pracovníka hledáte.

3

Určení průkazných situací

Pochopit kompetence můžete i tím, když se ptáte na konkrétní situace, které bude daný pracovník řešit. Ať už máte nějakou představu o kompetenci nebo ne, je dobré se nad těmito situacemi alespoň zamyslet. Pomohou vám následně zformulovat vhodné kompetenční otázky.

4

Výčet vzorců chování

Současně budete zjišťovat, jak by ideálně měl v jednotlivých situacích reagovat. Opět se můžete zeptat přímo manažera.

5

Formulace otázek

Díky ujasnění, co si pod danou kompetencí představujete, v jakých situacích se projevuje a jaká je ideální reakce, pro vás bude jednodušší tvořit otázky a především budete schopni následně lépe posoudit, zda pracovník očekávání opravdu splňuje.

JAKÉ ANO

Vhodné otázky začínají: „Jak.. Co.. Proč.. Kdo.. Kdy..“ Ptejte se na skutečné situace, které se v minulosti staly. Každou kompetenci byste měli prověřit ideálně na 3 různých příkladech.

JAKÉ NE

Pozor na návodné a banální otázky. Nezjistíte tím žádné hodnotné informace. Uzavřenými otázkami se nedostanete do detailu. A z vícenásobných otázek bude uchazeč zmatený a zřejmě vám neodpoví na všechno. Oblíbené a časté jsou hypotetické otázky (co by.. kdyby..). Myslete však na to, že hypotetickou otázkou zjistíte pouze to, zda kandidát ví, jak reagovat, nikoliv však, zda tak skutečně zareaguje.

6

Ověřování informací pomocí situačních otázek

Již jste připraveni na rozhovor. Na pohovoru však nestačí jen pokládat připravené otázky, ale důležité je se vhodně doptávat. Právě zjišťování detailů vám pomůže posoudit, jak na tom daný pracovník je a zda si nevymýšlí.

Proberte situace, které se staly. Zajímejte se o detaily konkrétních aktivit. Ptejte se, jak se v nich uchazeč cítil a jak reagoval. Zjistěte, jaký byl výsledek dané situace.

Úskalí kompetenčních pohovorů

Co bylo pro studenty nejnáročnější a kde se nejčastěji vyskytovaly chyby?

  • Mnoho studentů zmiňovalo, že bylo náročné už jen vybrat vhodné kompetence pro kompetenční pohovor. Některé kompetence lépe prověříte zadáním úkolu či testu. 

  • Občas měli tendenci slučovat různé kompetence do jedné. Logicky následně i pokládané otázky skákaly od jedné oblasti k druhé. Závěry potom byly poměrně vágní.
    Obdobně problematické byly komunikační dovednosti. Je to hodně široká oblast. Někdo pod tím vidí asertivitu, jiný naslouchání nebo předávání informací, případně dobré vyjadřování či schopnost prezentovat. Pokládané otázky a závěrečné hodnocení bylo potom zmatené a nepřesvědčivé.


  • Pokud měli studenti chybně nebo nedostatečně popsanou kompetenci, pak i kvalita otázek byla horší.

  • Bylo vidět, že, pokud nejsou kvalitně připravené otázky, je náročné udělat smysluplný závěr a zhodnocení.

  • A nejpodstatnější na závěr: Pokud neví, co daná kompetence znamená, nejsou schopni správně připravit otázky a správně posoudit kvality kandidáta.

6 nejčastějších kompetencí

Schopnost týmové práce

team-workProjevuje zájem a porozumění pro druhé. Přizpůsobuje se týmu a vytváří týmového ducha. Naslouchá a aktivně komunikuje s ostatními. Předává a sdílí důležité informace. Podporuje a zajímá se o druhé.

Vhodné otázky:

  • Popište nějaký projekt, kde jste pracoval/a s více lidmi. Jakou roli jste tam zastával/a? Jaké úkoly jste měl/a na starosti? Co Vám vyhovovalo? Co Vám nevyhovovalo? S kým se Vám spolupracovalo dobře? S kým hůře? Jakým způsobem jste předával/a informace? Jakým způsobem jste získával/a informace? Jak projekt dopadl? Udělal/a byste něco jinak?
  • Uveďte úkol, který děláte raději sám. Proč?
  • Uveďte úkol, který děláte raději v týmu. Proč?
  • Popište situaci, kdy jste si s někým nesedl. O co se jednalo? Jak jste reagoval/a? Jak jste se cítil/a?
  • Popište situaci, kdy jste nedostal/a informaci včas. Jak jste to řešil/a?

Schopnost řešit problémy/ konflikty

conflictNa problémy se dívá z různých úhlů pohledu. Překážky považuje za výzvy.  Je schopný přijmout zodpovědnost, samostatně zpracovat informace a zvolit optimální postup. V konfliktních situacích zachová klidnou hlavu, zpracuje veškeré dostupné informace a hledá optimální řešení.

Vhodné otázky:

  • Popište mi situaci, která se v danou chvíli zdála neřešitelná. Jak jste se s ní vypořádal/a?
  • Popište situaci, kdy jste se dostal/a do konfliktu. Jak jste danou situaci řešil/a?
  • Popište mi moment, kdy Váš nadřízený kritizoval Vaši práci.
  • Popište situaci, kdy jste musel/a sdělit nadřízeným špatnou zprávu.
  • Popište situaci, kdy jste musel/a jednat s problémovou osobou.
  • Jaké největší překážky jste musel/a ve svém povolání překonat? Jak jste si s nimi poradil/a a co Vám to dalo do budoucna?
  • Popište situaci, která pro Vás byla náročná.

Organizační dovednosti

time-managementPlánuje své aktivity s dostatečným předstihem. Identifikuje a organizuje zdroje potřebné k dosažení cílů. Předvídá problémy a připravuje si alternativy. Strukturovaně řeší neplánované aktivity. Umí si určit priority. Stanovuje jasně definované cíle. Rozliší podstatné a nepodstatné informace. Sdílí podstatné informace. Deleguje práci, ale nezapomíná na kontrolu.

Vhodné otázky:

  • Jakým způsobem si organizujete svůj den?
  • Jak si plánujete své každodenní aktivity?
  • Jak jste si stanovoval/a priority?
  • Popište, jak si plánujete práci, když máte hektický den.
  • Dejte příklad, kdy se Vám sešlo více priorit a bylo to náročné. Jak jste to řešil/a?
  • V jaké situaci se Vám nepodařilo jet podle plánu? Co se stalo? Jak jste to řešil/a? Co jste z toho vyvodil/a?
  • Podílel/a jste se někdy na větších projektech (ve škole/ v zaměstnání)? Můžete mi o tom něco říct?
  • Stalo se Vám někdy, že jste musel/a splnit několik odlišných úkolů v omezeném čase? Co tuto situaci způsobilo? Jak jste ji řešil/a? S jakým výsledkem?
  • Řídil/a jste někdy projekt, na kterém spolupracovalo více lidí? Jak jste jejich práci koordinoval/a? Jakým způsobem jste rozděloval/a úkoly? Jak to fungovalo?
  • Jakým způsobem pracujete, když jste součástí týmu?
  • Jak si zajišťujete, abyste dostal/a podklady včas.
  • Které pracovní situace byste označil/a za obtížné? Proč?

Odolnost vůči stresu/ zvládání zátěže

stresPracuje produktivně ve vysoce stresovém prostředí. Během náročných situací má emoce pod kontrolou. Udržuje rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Udržuje si pozitivní přístup k práci. Dobře snáší kritiku a učí se z ní.

Vhodné otázky:

  • V jaké práci se cítíte dobře?
  • Co Vás v práci dostane do stresu?
  • Popište situaci, kdy jste se ocitl/a pod tlakem. Jak jste ji řešil/a?
  • Jaké jsou Vaše pracovní cíle? Co Vás k těmto cílům motivovalo?
  • Jaké jsou Vaše mimopracovní aktivity? Sportujete?
  • Kdy naposledy se v práci něco nedařilo, jak byste očekával/a? Jak jste na to reagoval/a?

Empatie

empatieNechá druhého domluvit. Neskáče do řeči. Citlivě pokládá otázky a sděluje negativní stanoviska. Nedělá předčasné závěry. Nezlehčuje problémy ostatních. Umí se vcítit do druhých lidí a situací a umí je zohlednit ve svém jednání. Umí dát najevo zájem. Hledá optimální řešení pro všechny strany.

Vhodné otázky:

  • Uveďte situaci, kdy jste musel/a někomu sdělit něco nepříjemného. Jak jste se cítil/a? Co pro Vás bylo nejnáročnější? V čem? Jak jste reagoval/a? S jakým výsledkem?
  • V jaké situaci člověka odmítnete?
  • Kdy jste udělal/a pro někoho něco navíc?
  • Vybavíte si situaci, kdy jste byl/a ve střetu mezi dvěma stranami. Jak jste ji řešil/a?
  • Dejte příklad, kdy jste komunikovala s arogantním kolegou/ kolegyní. Jak jste na to reagoval/a?
  • Dejte příklad člověka, se kterým se Vám nejprve nespolupracovalo dobře, ale nakonec jste si k sobě našli cestu.
  • Kdy pro Vás bylo obtížné někomu naslouchat?

Aktivní (proaktivní) přístup, iniciativa

iniciativaPřichází s novými nápady, přístupy a návrhy. Sám se aktivně zapojuje do úkolů a projektů. Sdílí svoje postřehy. K problémům poskytuje vícero řešení. Vyhledává příležitosti pro svůj rozvoj.

Vhodné otázky:

  • Povězte mi o nějaké inovaci, kterou jste zavedl/a na současné/ poslední pozici. Jakým způsobem jste ji zavedl/a?
  • Popište mi nějakou situaci, kdy jste se rozhodl/a vážně riskovat. Jaké byly důsledky?
  • Ve kterých oblastech se chcete dále rozvíjet? Jak na tom pracujete?
  • Jak jste si v minulosti poradil/a se zadaným úkolem, který byl pro Vás nový a neobvyklý?
  • Jaká rizika jste podstoupil/a ve Vašem předchozím zaměstnání? S jakým výsledkem?
8 oblasti analyzy

8 oblastí, které je nutné zmapovat před tvorbou inzerce

Hledáte nové kolegy? Tvoříte inzerci? A nedaří se Vám oslovit ty správné kandidáty? Mysleli jste si, že výběrové řízení začíná inzerátem?

Zjistěte, jakých 8 oblastí by personalista měl zmapovat, než vůbec začne inzerát tvořit. Většina problémů a chyb ve výběrových řízeních totiž způsobuje nedostatečná nebo chybějící analýza.

Statistické údaje vychází ze cvičení na vysoké škole. Jedná se o studenty personalistiky z 2. ročníku, kteří již mají úvodní předmět Řízení lidských zdrojů za sebou.

Podívejte se, jak se studentům dařilo, a zamyslete se nad tím, jak úspěšní byste při analýze byli vy.

Na začátku cvičení jsme si vysvětlili, proč je úvodní analýza důležitá. Formou brainstormingu studenti vydefinovali nejdůležitější oblasti, které by měli zmapovat. Následně dostali vágní zadání: „Váš šéf vám řekl, že v controllingu rychle potřebují studenta.“ Za úkol měli stanovit požadované kompetence, naformulovat inzerát, vybrat metody předvýběru a výběru a zvolit zdroje získávání, tedy jakým způsobem a kde budou kandidáty oslovovat. Pokud potřebovali další informace, mohli se mne zeptat.

16% (4 skupiny z 25) se nezeptalo vůbec na nic.

Prý je zadání dostatečné a prý se i docela trefili. 🙁 Ano, bylo to jen cvičení, nicméně – ruku na srdce – kolik personalistů přistupuje k výběrovým řízením stejně?

Tyto skupiny do statistiky zahrnuty nebyly.

NA CO JE DOBRÉ SE PŘI ANALÝZE ZAMĚŘIT?

1. Interní zdroje

62%

Pozitivní výsledek je, že 62% se zajímalo o to, zda by bylo možné kandidáta získat z interních zdrojů. Někteří se také správně ptali, zda je pozici opravdu nutné obsadit, zda ji nelze například sloučit s jinou.

Zvažujete při výběru interní zdroje? Kariérní postup v rámci firmy je jeden z významných motivátorů pro současné pracovníky. Většina firem si to již uvědomuje.

A stalo se vám již, že po měsících hledání manažer dospěl k závěru, že vlastně pozici nepotřebuje? Ověřujte toto předem. Budete pak moci svůj čas využít efektivněji.

2. Urgentnost pozice95-procent

Na datum nástupu se zřejmě ptáte, stejně jako 95% studentů.

Ale jak s touto informací pracujete? A jak o tom komunikujete s manažerem?

Uvědomujete si, že pokud je prioritou brzké datum nástupu, vybíráte „nejlepšího kandidáta ze seznamu“? Resp. toho nejlepšího, který se včas přihlásil. To znamená, že nutně nemusí splňovat stanovené požadavky.

Nebo si raději počkáte na „ideálního kandidáta“, který splňuje veškeré požadavky bez ohledu na datum nástupu? Potom si zřejmě uvědomujete, že když vyberete nevhodného kandidáta, budete brzy muset hledat znovu.

3. Firemní kultura a prostředí

Podívejte se na personální inzeráty. Přestože jsou personalisté zoufalí z nedostatku kvalitních kandidátů, stále je velké množství inzerátů nezáživných a ničím vás nenadchnou.

Čím byste se tedy měli odlišit? Z inzerátu by měla být patrná jedinečnost – specifičnost vaší firmy. Pro kandidáty je čím dál tím důležitější, v jakém prostředí budou pracovat.

19%

Znáte detaily prostředí, ve kterém bude pracovník pracovat?

  • Jen 19% studentů se zeptalo, jaká je firemní kultura
  • Jen 19% se ptalo, jaký je tým – oddělení
  • Jen 14% se zajímalo, jaký je manažer
14%

Ptáte se na to? Nebo to víte? Znáte podrobnosti?

Tyto informace vám pomohou správně stanovit požadavky na kandidáta a umožní vám cíleně naformulovat inzerát. Můžete tím inzerát odlišit od ostatních a prodat specifičnost firmy.

Také budete moci již od prvního kola výběrového řízení posuzovat, zda se kandidát hodí nejen na danou pozici, ale i do firmy a konkrétního týmu. Nebo patříte mezi personalisty, kteří dělají jen hrubý předvýběr, a toto posouzení nechávají na manažerovi? A jakou přidanou hodnotu potom pro firmu a manažera máte?

4. Detailní požadavky

Vraťme se k inzerátům a podívejte se na uvedené požadavky.  Všimli jste si, že se v některých inzerátech opakují stejné fráze? Občas cílovou skupinu dokonce odrazují. Možná přistupujete k tvorbě inzerátu podobně jako někteří studenti, kteří si našli na internetu inzerát se stejným názvem pozice a většinu z toho zkopírovali (internet mají při skupinových úkolech povolen).

A jak tedy docílit toho, aby byl inzerát jiný? Nejprve potřebujete zjistit detailní informace.

95% studentů se sice zeptalo, jaké jsou požadavky na pozici, nicméně většina se spokojila jen se stručnou odpovědí. Nadpoloviční většina se také zeptala, jaké má mít kandidát znalosti či dovednosti (57%) nebo jaký by měl být osobnostně (76%).

29%

Ovšem:

  • Jen 29% se doptávalo, proč jsou potřeba 2 roky praxe
  • Jen 5% se nespokojilo se standardními frázemi popisujícími osobnost
5%

Ptejte se, jaké konkrétní znalosti, dovednosti a osobnostní předpoklady má mít. Ptejte se, jak konkrétně je při práci využije – v jakých situacích.

Proč je to důležité? Pouze detailnější informace vám pomohou správně pojmenovat klíčové kompetence a konkrétněji naformulovat požadavky na danou pozici. Jinak se vám také může stát, že do inzerátu nasázíte, co ze sebe někdo vysypal, ale nebude to dávat smysl a některé kandidáty to třeba i odradí.

Pokud budete mít detailnější informace, pomůže vám to lépe vybrat metody výběru a stanovit správné otázky na pohovor.

5. Jazykové požadavky konkrétně

81% se sice zeptalo, zda jsou potřeba jazykové dovednosti, ale:

29%
  • Jen 29% se zajímalo, na jaké mají být úrovni
  • A jen 18% se ptalo, jak daný jazyk opravdu použije
18%

Nebo předpokládáte, že angličtinu je dobré požadovat vždy, že se to někdy může hodit – stejně jako manažer controllingu z daného cvičení? Potom myslete na to, že tím:

  • Odradíte vhodné kandidáty, kteří tento nesmyslně vložený požadavek nesplňují
  • Naštvete kandidáty, kteří daný jazyk opravdu využívat chtějí

A proč ještě je dobré se ptát, jak konkrétně jazyk využije? Pište do inzerátu detailní informaci využití jazyka (například „denní písemná komunikace v angličtině“), ať odradíte ty nesprávné uchazeče a přitáhnete ty správné uchazeče, resp., ať neodradíte ty, kteří pozici mohou zvládnout.

6. Předchozí zkušenosti na dané pozici

Dle mých zkušeností se málokterý personalista ptá na pozitivní a negativní zkušenosti s předchozími i současnými pracovníky na stejné pozici. Obdobně to bylo u studentů.

14%
  • Jen 14% se zeptalo, proč předchozí student na dané pozici skončil
  • Jen 5% zjistilo, v čem byl problém s předchozí studentkou
5%

Právě informace o tom, jak vypadá ideální kandidát, a co naopak nefungovalo na dané pozici, vám může pomoci rozklíčovat další důležitá kritéria. Můžete se dostat k požadavkům, které si v první chvíli manažer ani neuvědomí.

7. Složení mzdy14-procent

100% studentů se sice ptalo na mzdu a 95% na benefity, ale:

  • Jen 14% se doptávalo na detailnější složení mzdy

Proč je to důležité? Předpokládám, že se ptáte kandidáta na pohovoru, jaká je jeho představa o mzdě. Stačí vám jedna cifra? A víte, co uchazeč uvedenou částkou myslí? Je to včetně bonusů? Je to nástupní mzda nebo mzda po zapracování? Pokud přestřelí částku, kterou mu můžete nabídnout, vyřadíte ho? Nejednou se mi stalo, že po vyjasnění složení mzdy jsme s kandidátem zjistili, že se na mzdě dohodneme, i když první částka, kterou vyslovil, byla mimo.

Pokud neznáte detailnější složení mzdy, nemůžete o tom s kandidátem diskutovat. Pokud na tyto informace dle firemní politiky nemáte právo, ptejte se alespoň kandidáta detailněji na jeho představu o mzdě. Jakou očekává hrubou měsíční mzdu a jakou hrubou roční. Ptejte se, jakou má zkušenost s pohyblivou složkou (v některých firmách se automaticky dává 100%, v jiných firmách slibují, slibují, ale nic pak nedají – kandidát potom bonusům nevěří). Vysvětlete, jaká jsou kritéria přiznání pohyblivé složky, a ptejte se, zda to kandidátovi vyhovuje.

8. Zpochybnění nesmyslného zadání

Jak přistupujete k informacím, které získáte od manažera? Berete je jako dogma, přes které nejede vlak?

14%

Nebo nad nimi přemýšlíte stejně jako:

  • 14% studentů, kteří se pozastavili nad nesmyslností zadání

Pokud chcete být pro manažery skutečnými partnery, je nutné, abyste přemýšleli nad tím, co po vás chtějí. Pokud se vám něco nezdá, diskutujte a vysvětlujte svůj pohled. Teprve potom vás manažeři budou považovat za odborníky s přidanou hodnotou.

Ono to však někdy na první pohled nemusí být tak jednoduché. Necháváte vydefinovat co možná nejvíce požadavků, protože chcete dokonalého pracovníka? Je však vůbec reálné, že kombinace charakterových vlastností, znalostí a dovedností existuje? A pokud existuje, bude ho daná pozice za daných podmínek zajímat?

Nemůžete dlouho najít vhodného kandidáta? Zkuste se na názor zeptat jiného pracovníka z daného oboru. Můžete se dozvědět například informaci, že tento váš ideální kandidát vámi nabízenou pozici nebude chtít dělat, protože pro něj již nebude zajímavá. Nebo zjistíte, že danou pozici zvládne člověk i s menší praxí. Možná si uvědomíte, že některé požadavky jsou v rozporu.

Téměř všichni studenti brali jako dogma, že se musí jednat o studenta, přitom v uvedeném případě těžko najdou kvalitního studenta, který by danou práci byl ochotný dělat delší dobu, jak si manažer představoval. Také máte pocit, že nemůžete zpochybňovat zadání? Já tvrdím, že personalista by měl pomáhat manažerovi vidět další perspektivy. Jinak bude spíše „sekretářka“, která dělá, co jí manažer řekne.

Bonus: Oblíbená diskriminace na závěr

A že stále pár studentů pokládalo diskriminační otázky... O tom statistiku nemám, protože diskuzi tímto směrem jsem odmítala vést. Jen jsme si vysvětlili, co diskriminací firma/ personalista ztrácí:

  • ZTRÁCÍ VHODNÉ KANDIDÁTY

Máte opravdu tolik kandidátů, že si to můžete dovolit?

A nejedná se jen o diskriminaci ohledně pohlaví a věku. Pokud dáte do kritérií jakýkoliv předpoklad, automaticky vyřazujete část kandidátů, která by jinak objektivně a věcně stanovená kritéria splnila. Nesmyslnost předpokladů někdy nemusí být na první pohled zřejmá, jako tomu bylo u americké společnosti, která predikovala, že kvalitní bankéř přijde v hnědých lakýrkách.

Tak jak byste byli na cvičení úspěšní vy?

Našli jste, co můžete změnit, abyste zvýšili úspěšnost při hledání nových kolegů?