Chtěli byste, aby lidé ve vašem týmu či firmě podávali lepší výsledky? Zjišťujete, že metoda cukru a biče ve většině případů funkční není? Všimli jste si, že hodnoty a očekávání lidí se mění?

Ráda bych s vámi sdílela přístup, který popsal Daniel H. Pink v knize s názvem „The Surprising Truth About What Motivates Us“ z roku 2009. Pro některé lidi je tato teorie utopie, ve svobodných firmách je to samozřejmost.

Proč Motivace 2.0 nefunguje

Vnější odměny, ať už cukru či biče, mohou fungovat, když se jedná o rutinní nezajímavou práci, která má daný postup. U kreativních činností však bylo experimentem Sama Glucksberga prokázáno, že vnější motivace může mít naopak negativní vliv na výsledek.

Obdobné experimenty jsou prováděny se stejným výsledkem již 40 – 50 let. Odměna totiž zužuje naše vnímání a omezuje naše možnosti. Londýnská škola ekonomie v roce 2009 prozkoumala 51 studií různých systémů odměňování za výkonnost. Zjistili, že finanční stimuly mohou mít negativní vliv na celkovou výkonnost. Je zřejmé, že 21. století potřebuje jiný přístup k motivaci.

Sam Glucksberg využil úlohy se svíčkou od Karla Dunckera a zjišťoval vliv na výkonnost, pokud lidem slíbí zajímavou finanční odměnu. Ti, kteří dostali slíbenou finanční odměnu, řešili úlohu v průměru o 3,5 minuty déle. Bylo prokázáno, že finanční motivace u kreativních činností nefunguje.

Motivace 3.0 pro 21. století

Tato teorie se vrací k lidské přirozenosti a zaměřuje se na vnitřní motivaci. Je využíván „Sawyerův efekt“, který doplňuje prvek hry. Mark Twain prohlásil: „Práce je vše, co se dělat musí, hra je vše, co se dělat nemusí.“ Pokud uděláme práci zábavnou a proměníme ji v hru, budou lidé vykonávat aktivity, protože chtějí, nikoliv proto, že musí. Funguje tedy vnitřní motivace. Prvek hry je také základem metodiky koučovací školy Coachville, v České Republice zastoupená komunitou koučů Život Jako Hra. Tato metodika vychází z toho, že cokoliv v životě se dá hrát jako smysluplná vyhratelná hra, kterou stojí za to hrát.

Pink ve své knize popisuje 3 prvky motivace. Jedná se o mistrovství (profesionalitu, sebezdokonalování), autonomii (samostatnost, svoboda) a vědomí účelu (smysl, sounáležitost). Uspokojení těchto prvků umožňuje být šťastný a produktivní. V opačném případě zakrňujeme.

autonomieAUTONOMIE

Tvořiví lidé potřebují svobodu. Motivuje je, pokud si sami mohou definovat úkol a zvolit způsob jeho splnění. Sami si určují čas pro plnění práce a termín splnění. Zvolí si spolupracovníky, se kterými chtějí danou aktivitu řešit, a spoluurčují, jaký typ lidí se do jejich týmu hodí.

Manažer hodnotí výsledky, nikoliv způsob, jakým se k výsledkům jednotliví lidé dostali (ROWE).

mistrovstvi

MISTROVSTVÍ

Lidé, kteří jdou za mistrovstvím, věří, že je možné se stále zlepšovat, bez ohledu na aktuální stav. Mistrovství je pro ně cesta, nikoliv bod, kterého lze někdy dosáhnout. Pokud si totiž myslíte, že jste mistrovství dosáhli, zákonitě vás to zastaví a vy se mistrovství začínáte opět vzdalovat.

Cesta za mistrovstvím nikdy není snadná, jinak by to nebylo mistrovství, o které stojí za to usilovat, a na které bychom byli hrdí.

smyslSMYSL

Pochopení smyslu dává kontext pro autonomii a mistrovství. Maximalizace smyslu je lepší než maximalizace zisku, protože motivuje a ukazuje cestu sama o sobě.

Je důležité stanovovat smysluplné cíle a mít smysluplnou strategii, která k cílům vede. I to, co management říká, musí dávat smysl a být v souladu s cíli a strategií.

Pro koho to je vhodné

Možná vás napadlo, stejně jako studenty na vysoké škole, že to zní sice skvěle, ale nebude to pro každého. Jak to tedy je?

McGregor rozlišuje pracovníky na X (jsou líní a vyhýbají se práci) a Y (práce je stejně přirozenou záležitostí jako hra). Pink navázal na tuto teorii a rozlišuje lidi na X (hlavním motivem jsou vnější odměny) a I (pohání je svoboda, výzva a smysl, tedy vnitřní touha).

Zajímavá zpráva je, že typ I je získaný, nikoliv vrozený. Navíc je nakažlivý, takže pokud budete mít tým lidí typu I, potom nováček typu X se s velkou pravděpodobností rychle nakazí. J

Jak to vidí studenti

Jedná se o studenty 2. ročníku oboru personalisty z vysoké školy MÚVS při ČVUT.

17%

17% studentů vnímá teorii motivace jednoznačně pozitivně. Je to pro ně moderní a efektivnější způsob vedení lidí, v dnešní době potřebný. Umožňuje udržet zajímavé lidi, podporuje týmové nasazení, samostatnost a zdravou soutěživost.

58%

58% studentů namítá, že tato teorie je sice zajímavá, ale není vhodná pro každého. Navíc upozorňují, že může být náročné poznat, na koho lze uplatnit, a že to není vhodné pro všechny pozice a odvětví. Doplňují, že tito lidé musí toužit po seberealizaci, jsou cílevědomí a pracovití. Nejedná se o změnu ze dne na den. Role manažera je pro správnou aplikaci klíčová a může to být pro něj hodně náročné.

17%

17% studentů je vůči této teorii ještě skeptičtějších. Jedná se podle nich o složitý způsob motivace. Je těžké ji pochopit a ještě těžší ji aplikovat. Upozorňují na ztrátu kontroly nad odvedenou prací. Pochybují o tom, co by se stalo, kdyby zaměstnanci dostali více volnosti. Pro většinu firem v ČR je to podle nich prozatím těžko uplatnitelné.

Jak to vidím já

Teorie motivace 3.0 mne zaujala již před lety a neuměla jsem si ji v praxi představit. Viděla jsem před sebou firmy a lidi, kde by to určitě nešlo. Příklady firem jako Google a Zappos byly inspirativní, nicméně jsem si říkala, že to jde u nich, ale ne v „běžných firmách“.

Nyní jsem součástí svobodné firmy Život Jako Hra a sama zažívám, jak je to příjemné, zábavné a efektivní. Velký AHA moment jsem zažila, když jsem se seznámila s příběhem české firmy IReSoft. Zajímavé bylo slyšet, že dříve i tato firma byla „klasickou firmou“, kde byl ředitel firmy zahlcen úkoly, chtěl mít vše pod kontrolou a zaměstnanci „stáli frontu“ na jeho rady. Jeho externí personalistka mu v jeden okamžik domluvila schůzku s koučem a tak začala nová cesta, kde se Jirka Halousek začal dívat na firmu z nadhledu a učil se delegovat a důvěřovat. Kam se během pár let dostal je téměř neuvěřitelné a velice inspirativní. 🙂

A pro koho je motivace 3.0 vhodná?

Minimálně pro ty, kteří o ni stojí. Osobně si myslím, že je vhodná i pro ty, kteří si to zatím neumí představit, protože to nezažili. Věřím tomu, že mentalita hráče (pracovník typu I) je nakažlivá, jak píše Pink. Je samozřejmě přirozenější, že společnost s kulturou svobodné firmy, si bude do týmu hledat kolegy, kteří tam zapadnou a kteří budou zastávat stejné hodnoty.

Jako kouč velice rychle poznám, zda má můj klient mentalitu pracovníka nebo hráče. „Pracovník“ se bojí chyb, protože selhání je pro něj katastrofa. Cítí se jako oběť, která nemá svůj život pod kontrolou. „Hráč“ naopak vítá výzvy a chyby jsou pro něj zdrojem poučení pro další růst. Je to tvůrce, který si vytváří svůj život podle svých pravidel. Pomocí metodiky Coachville vedeme klienty k tomu, aby využili svůj potenciál hráče. Někdo na to najede dříve, někdo později. Hra je pro každého přirozená, jen jsme si výchovou a vlivem společnosti vytvořili mnoho limitujících přesvědčení, která nám neumožňují si život užívat naplno.

Každému přeji, ať si najde svou cestu, která ho bude bavit a naplňovat. 🙂 Věřím, že to není limitováno věkem, ani vzděláním. Limity si vytváříme my sami.

 

Další informace o motivaci 3.0:

https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation/transcript?language=cs
http://www.mitvsehotovo.cz/2011/09/prekvapiva-pravda-o-tom-co-nas-motivuje/
http://ceskapozice.lidovky.cz/jak-lidi-motivovat-k-praci-neotravujte-je-penezi-f6c-/recenze.aspx?c=A120905_072748_pozice_76102

Moderní přístup k motivaci a názor generace Y
Štítky:                    

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Top