Vadí vám, že zaměstnanci nedělají to, co od nich očekáváte? Že nedělají svou práci správně? Netušíte však proč tomu tak je?

Během své letité praxe jsem nejen zjistila, proč se to tak děje, ale i jak to změnit. Pojďme to vzít pěkně popořádku.

PŘÍČINY

Byla jsem svědkem mnoha příběhů, kdy úkol nedopadl podle představ manažera. Znám pohledy ze strany manažerů i ze strany zaměstnanců a občas dokonce na tutéž situaci. Odhalila jsem pro vás 10 příčin. Dělím je podle toho, zda zaměstnanec předem ví, že úkol nesplní, nebo o tom nemá ani potuchy.

A. Ví, že úkol nesplní dle očekávání

  1. Neví, jak na to. Rád by se zeptal, ale nemá koho, případně je daná osoba zaneprázdněná.
  2. Moc neví, jak na to, ale bojí se zeptat. Již v minulosti to zkusil a reakce na to, že něco neví, byla pro něj velice nepříjemná.
  3. Ví, že termín není reálný, ale bojí se to šéfovi říct.
  4. Nejraději by z firmy odešel, nebaví ho to a je mu jedno, jak to dopadne.

B. Tuší, že úkol nesplní dle očekávání

  1. Má hodně úkolů, ale předpokládá, že vše je důležité, a tak se to pokusí zvládnout.
  2. Má toho tolik, že další nový úkol sotva vnímá, ale říká si, že to snad nějak zvládne.
  3. Přemýšlí, zda má dostatečné schopnosti a dovednosti, aby úkol zvládl.

C. Vůbec netuší, že úkol nesplní dle očekávání

  1. Má chuť a nadšení. Chybí mu však důležité informace či zkušenosti a do úkolu byl „hozen, ať se ukáže.“
  2. Úkol pochopil jinak, než ho manažer zamýšlel.
  3. Jelikož se nedozvěděl konkrétní termín, předpokládá, že úkol počká a dá přednost jiným.

CO JE ZA TÍM?

Vztah – narušená důvěra

V některých případech zaměstnanec ví, že s velkou pravděpodobností úkol nesplní. Pokud to však manažer zjistí, až když úkol není hotov dle jeho představ, je za tím nekvalitní vztah bez vzájemné důvěry.

Občas má manažer pocit, že musí být tvrdý, aby měl respekt. Nicméně je-li narušená důvěra, zbytečně se manažer nedozví informace, které jsou pro něj užitečné. S nimi by mohl jinak a včas reagovat.

Nedostatečná pozornost od manažera

Uspěchaní manažeři si neuvědomují, jak významný vliv má jejich zaneprázdněnost na tým/ firmu.

Na první pohled to může vypadat, že nemají jiné východisko, že musí makat, snažit se dvojnásob, jelikož jejich zaměstnanci neplní úkoly správně.

Zkušenost je však taková, že když se manažer naučí úkoly správně zadávat, celková efektivita jeho týmu výrazně vzroste a on má čas na důležité strategické oblasti.

V cestě často stojí vnitřní sabotéři, kteří nám nalhávají různé teorie, proč věci nedokážeme dělat jinak a kritizují nás samotné či ostatní.

Můžete si vyplnit test v angličtině a zjistit, kdo sabotuje vás. Jestliže vás dané téma zajímá, avšak angličtině nevládnete, využijte 20 minut konzultace zdarma, kde se dozvíte více.

Nejasná komunikace a chybějící ověření

V praxi se často setkávám s tím, že manažeři zadávají úkol jednostranně. Myslí si, že zadání bylo úplné a pochopitelné, nicméně zda je dostatečně srozumitelné může vždy posoudit jen ten, kdo úkol přijímá.

Manažeři si málokdy ověřují, rozumí-li druhá strana úkolu a je-li pro ni reálný. Někteří se alespoň zeptají – jestli je to jasné. Jenže tak zjistí pouze to, že si zaměstnanec myslí, že tomu rozumí.

A je-li narušená důvěra, pak možná už v dané chvíli zaměstnanec neodpovídá zcela upřímně.

Podrobněji o zadávání úkolů mluvím na semináři Komunikuj jako leader,“ kde se bavíme i o zohlednění situace – situačním zadávání úkolů.

Zaměstnanec není na správném místě

Někdy se stává, že i přes veškerou kvalitní komunikaci a podporu ze strany manažera, není daný zaměstnanec na tom „pravém místě“. Je vhodné, aby manažer nejdříve začal u sebe a zamyslel se, zda právě on sám svou komunikací a přístupem nestojí členům týmu v cestě.

Pokud však zjistí, že se daný zaměstnanec opravdu na konkrétní pozici nehodí, je vhodnější, aby došlo ke změně. Možná už jen v rámci firmy lze lépe sladit požadavky a schopnosti lidí. A pokud ne, pro všechny strany bude lepší, když si najde tento zaměstnanec jinou práci, která mu bude lépe vyhovovat.

Není radno podceňovat ani vnímání situace ostatními členy týmu. Mohlo by se stát, že některý z kvalitních zaměstnanců raději odejde, když vidí, jak se musí snažit i za druhé.

CO S TÍM?

Pouček, jak vést tým, je mnoho. Já se s vámi podělím o 3 tipy, na které si nejčastěji mí klienti při koučování přichází a co nejvíce posouvá je i jejich tým vpřed.

Otázky

Více se zaměstnanců ptát. – Jaký navrhují postup. Co potřebují. Co se jim osvědčilo. Co navrhují změnit.

Jestliže na to zaměstnanci nebyli zvyklí, možná budou někteří nejprve zmatení a nejistí. Avšak pokládat jim ty správné otázky je jedna z nejefektivnějších možností, jak dosáhnout skvělých výsledků při vedení lidí.

Ověření

Je podstatné si ověřovat, zda zaměstnanci zadání pochopili.

Možná už jste sami zjistili, že otázka „Je to jasné?“ není dostačující. Zaměstnanec řekne: „Ano, je to jasné,“ ale úkol stejně není hotový.

Ptejte se, jak úkol pochopil. Máte-li pocit, že přeci nemůžete někoho zkoušet, jak vás pochopil, pak se zamyslete, proč se vlastně ptáte.

Předpokládám, že vaším záměrem je, abyste si vzájemně rozuměli, a aby vše fungovalo. Pravděpodobně i ten, kdo úkol přijímá, má stejný cíl. Proč se tedy otevřeně nedomluvit, že zaměstnanec shrne, jak ho pochopil, abyste se sladili hned na začátku.

U některých úkolů se vám vyplatí rovnou si poslechnout přímo konkrétní postup, případně předpokládaný výsledek. Díky návrhu postupu a popisu výsledku, snadno zjistíte, zda si rozumíte.

Partnerství

Mně i mým klientům se osvědčilo brát zaměstnance jako partnera. Není to o ustupování. Naopak, je to o jasném pojmenování potřeb, ale současně i otevřeném a respektujícím vnímání druhé strany.

Pokud budete předpokládat, že je zaměstnanec neschopný, opravdu neschopný bude. Jedná se o vyzkoumaný jev s názvem Golemův efekt.

Slyšela jsem již více příběhů, kdy jen díky partnerskému nastavení při komunikaci se zvýšila samostatnost a angažovanost týmu.

 

Na závěr bych doplnila své hlavní uvědomění. Ten, kdo může nejlépe ovlivnit úspěšné splnění úkolu, je sám manažer. Změny lze tedy docílit nejrychleji tím, když se manažer bude zamýšlet nad tím, co může změnit on, nikoliv nad tím, co by měl změnit zaměstnanec.

 

Více informací:

Kurz Komunikuj jako leader

Workshop Jak zvýšit angažovanost a samostatnost týmu

Workshop Jak zvýšit efektivitu firemních projektů

20 minut konzultace s koučem zdarma

Share Button
10 důvodů proč zaměstnanci neplní úkoly správně

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Top